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Deducciones voluntarias sobre los salarios

Deducciones voluntarias sobre los salarios


La ley no requieren los empleadores para retener las deducciones voluntarias de sueldos de sus empleados. Deducciones voluntarias dependen de si el empleado elige tener la deducción de nómina. Algunas deducciones voluntarias son antes de impuestos (deducciones son retenidas antes de impuestos) mientras que otros son después de impuestos en los que las contribuciones se hacen sobre una base después de impuestos.

401 (k)

Algunos empleadores ofrecen planes de jubilación tales como 401 (k) a sus empleados. El trabajador elige entre una selección de opciones de inversión y decide cuánto le gustaría contribuir cada fecha de pago. Algunos empleadores contribuyan una cantidad que empareja a 401 (k) sus empleados. El gobierno fija un límite en cuánto empleados pueden contribuir a los planes 401 (k) en un año determinado. Para el año 2010, el límite es de £10.725, con un £3.575 ponerse al día para las personas de 50 años de edad. Los dos planes de 401 (k) patrocinados por el empleador más comunes son 401 tradicional, que es antes de impuestos y Roth 401 (k), que es después de impuestos.

Deducción de nómina IRA

El empleador puede ofrecer una nómina deducción Individual retiro cuenta (IRA) en el cual el empleador selecciona un plan que hace el empleado responsable de su propia cuenta--ningún partido del empleador está incluido. El empleado establece cuánto le gustaría deducidos de su sueldo, y por consiguiente, el empleador retiene. Además, el límite de contribución es mucho menor que un plan 401 (k) típico--$5.000 para el año 2010 con un aumento de £650 para los 50 y más viejo. Deducción de nómina puede ser antes de impuestos o después de impuestos, según se trate de una IRA tradicional o Roth IRA.

Beneficios para la salud

Los empleadores a menudo ofrecen a sus empleados beneficios del seguro de salud, que incluyen médicos y dentales. Por la ley, el empleador no tiene que ofrecer seguro médico a sus trabajadores. Quienes eligen ofrecer seguro de salud o pagan todo el coste para el plan o parte de él. En este último caso, el empleador descuenta la prima, que es antes de impuestos, de sueldos de empleados elegidos. Por ejemplo, el empleador puede cubrir el 80 por ciento del costo de los procedimientos dentales mientras que el empleado paga el 20 por ciento restante.

Vida adicional

Cuando un empleador ofrece a sus empleados básicos seguro de vida, el empleado no tiene que pagar una prima. Sin embargo, el empleado puede optar por comprar cobertura adicional para que sus beneficiarios serán financieramente más seguros tras su muerte. También puede comprar más cobertura, que incluye cónyuge, hijo, Muerte Accidental y Desmembramiento (AD & D) cobertura. Si ella adquiere cobertura adicional, ella debe pagar una prima, que es deducido de la nómina y después de impuestos.

Discapacidad

Si un empleado tiene que ausentarse del trabajo por un tiempo prolongado debido a enfermedad, maternidad o lesiones, ella puede elegir ir de incapacidad a corto plazo (STD) o a largo plazo (LTD), si el empleador ofrece estos programas. Con STD, el empleado generalmente recibe 100 por ciento de sus base de ingresos para los primeros pagos pocos, aproximadamente el 60 por ciento de su salario después de eso, hasta un máximo de seis meses. Marco de tiempo de incapacidad a largo plazo varían por la política, sin embargo, algunas políticas pueden pagar hasta cinco o 10 años, mientras que otros pueden continuar hasta que el empleado es 65. Discapacidad a largo plazo es una deducción de nómina después de impuestos, que substituye típicamente 50 a 70 por ciento del salario del empleado.